新员工入职法律风险（新员工入职法律风险有哪些）

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1、法律分析：风险一：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者；劳动者提供的信息不全、虚假信息。

2、风险2：形成无固定期限劳动合同：法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、劳动风险是指在工作环境中可能对工作者造成伤害、损害或危害健康的因素。

新员工入职的注意事项：自用工之日起即签订劳动合同；除非全日制用工外，签订书面劳动合同；用人单位履行告知义务；用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；其他。

法律主观：新员工入职，如果劳动合同的期限为三个月不满一年，试用期最多是一个月；如果劳动合同的期限是一年不满三年，试用期最多是两个月；是三年以上的，则试用期最多是六个月。

试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

1、第三，规范公司新员工试用期的规定，规避新员工试用期的法律风险。

2、第企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。

3、尽早为新入职职工缴纳社保，尤其工伤保险，避免出现工伤情况。不要拖欠员工工资，如有特殊情况须与职工说明。注重员工培训，尤其公司制度方面。依法支付加班工资，据实际情况按排好职工带薪休假。

4、新员工入职后应该经过三级培训。三级培训中包括安全培训，厂里制度的各种培训，还有岗位要求，职责职能的培训，通过这三级培训，员工会对工作有一个了解。能够减少入职的风险。

5、无论在何种关键的时刻，企业经营者都要对自己的言行负起责任，而且要对自己员工的言行及其后果负起责任。忠实于自己的责任与职守，是作为一名经营者的必要条件。

6、(一) 雇主风险：减少雇主风险的方法：保证工作环境的安全。提供合格的机械设备与工具。提供安全防护的设施，制定安全操作制度。保证员工具备相应的上岗能力。

1、在入职期间办理的一切手续都是为了约束用人单位和员工的关系，签订合同是为了给员工在此公司赋予合法的身份，所以才能与一般的兼职或者临时工有所区别。

2、按劳动法规定，如新员工入厂一个月内未签定书面合同，该员工有权向公司提出支付其本人劳动日两倍的工资。

3、如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。

1、就业信息：审查拟录用的员工是否已从原单位离职，可采用要求其提交退工单或前一就职单位的解除劳动关系证明等方法。健康信息：审查拟录用员工的身体情况是否符合应聘岗位的要求。

2、根据法律规定，用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的，应承担相应的法律风险，如：支付双倍劳动报酬的风险；导致无固定期限劳动合同条件成立的风险等。

3、规避方案：从证据关联性角度而言，用人单位可以通过隔断风险的方式，以公司电子邮箱之外的电子邮箱与应聘人员沟通，不建议用人单位在员工入职前直接以公司电子邮箱系统与其沟通。

4、根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。需要提醒的是，在录用条件的要求上，企业需要做到明确化、清晰化、可量化。

5、企业在劳动合同签订中规避法律风险的主要方式有三种，商法通法律咨询服务分析：与劳动者不签订劳动合同。

新员工入职法律风险（新员工入职法律风险有哪些）

订立劳动合同的风险有哪些劳动合同主体风险。劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。

劳动合同的风险主要有：条款增加内容有损害你自己权益的风险；一般不要用非格式合同。另外要注意工资、劳保、社保、工作时间、加班工资、出差补助、年假等内容；还要注意合同期限；有无违约赔偿等。对于人事部门也是一样的，要注意用标准格式合同。

法律主观：用人单位一般与员工签订劳动合同，但属于以下员工的，应当与其签订劳务合同：已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员；已领取养老金的退休人员；退休返聘人员；公司内退人员；其他。

合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久，企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。

涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。